新勞動法：新勞動合同法下的“雇主策略”
雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們現(xiàn)在的自然環(huán)境。
一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經(jīng)。面對即將來臨的這場嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對新法的出臺，規(guī)避勞動風(fēng)險。其實(shí)，專家指出，不妨換一種思路，看看發(fā)達(dá)國家的《勞動法》，再看看發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法，或許對我們運(yùn)用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實(shí)施，能起到很好的啟示作用。
法國勞動法有一定的啟示和借鑒意義
據(jù)法國巴黎大學(xué)博士、中國人民大學(xué)法學(xué)院講師鄭愛青介紹，法國《勞動法》關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定，對我國目前立法和實(shí)踐上關(guān)于內(nèi)部規(guī)章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。
首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的一系列規(guī)范，使雇主制定內(nèi)部規(guī)范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規(guī)范可以看做是防止雇主濫用這一權(quán)力的預(yù)先防范。管理好企業(yè)的員工，不僅僅是雇主的權(quán)力，也是政府必須通過法律手段進(jìn)行干預(yù)的事項(xiàng)。因此，一方面，法國勞動法承認(rèn)制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是雇主管理企業(yè)權(quán)力中的一項(xiàng)“規(guī)范性”權(quán)力，允許雇主自主擬定內(nèi)部規(guī)章；另一方面，法律又對這一權(quán)力的行使規(guī)定了一些限制條件，如制定規(guī)則的內(nèi)容、程序等，并且設(shè)立了相應(yīng)的行政監(jiān)督和司法監(jiān)督措施，保證這一權(quán)力不被濫用。
其次，法國勞動法明確了涉及內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)，建立了具體并切實(shí)有力的監(jiān)督措施，有利于法律規(guī)定的落實(shí)。另外，健全的司法救濟(jì)途徑的建立，也為雇員提供了監(jiān)督雇主行使內(nèi)部規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)的可能性和機(jī)會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業(yè)內(nèi)部職代會的設(shè)立和權(quán)力的落實(shí)都存在問題，就容易造成在內(nèi)部勞動紀(jì)律上用人單位行政一方說了算數(shù)的現(xiàn)象，再加上外部對企業(yè)勞動法的執(zhí)法監(jiān)察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權(quán)益。
還有，法國勞動法對雇主處罰權(quán)的限制是非常全面的，既有實(shí)質(zhì)內(nèi)容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護(hù)雇員的利益。這對于我國目前在企業(yè)處罰職工方面存在的問題也具有啟發(fā)價值。
周圍國家如何防止雇主濫用“規(guī)范性權(quán)力”
鄭愛青認(rèn)為，制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，是不是當(dāng)然就是企業(yè)主的權(quán)利？這在我們很多人看來，已經(jīng)不成為問題了。回答當(dāng)然是肯定的。然而，當(dāng)我們看看周圍國家的做法時，答案其實(shí)并不那么肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則必須由職工代表和雇主協(xié)議達(dá)成，如果達(dá)不成協(xié)議，就有一系列的救濟(jì)手段，如和解、仲裁等。
例如在德國，企業(yè)委員會在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權(quán)。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認(rèn)雇主有制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的權(quán)力，稱之為雇主的一項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”。
為了防止雇主濫用這項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項(xiàng)權(quán)力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業(yè)、組織制定內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定為一種義務(wù)。既然是雇主的義務(wù)，那么，雇主違反義務(wù)就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
發(fā)達(dá)國家的“雇主策略”
發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面有哪些優(yōu)秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授、勞動法博士、博士生導(dǎo)師、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長、中國勞動法學(xué)研究會副會長常凱教授認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。
據(jù)常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，另外企業(yè)里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權(quán)益，而我國現(xiàn)在沒有這個。國外的老板，他在這種社會環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他在處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀(jì)80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。
常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業(yè)就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業(yè)都是這樣。
雇主策略作為一種方向
常凱認(rèn)為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，
即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現(xiàn)在的自然環(huán)境。
在日本，他們的勞動用工法律環(huán)境同樣十分嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對于自己員工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。
中國企業(yè)家要善于分析內(nèi)部員工需求
過去，我們的企業(yè)總認(rèn)為工會是個花瓶，有沒有都一樣�？墒切路▽�(shí)施在即，企業(yè)在面對外部市場競爭的同時，也要時刻關(guān)注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時，還應(yīng)注重工會對你的促進(jìn)動力，注重用談判的方式去解決問題。
常凱認(rèn)為，新《勞動合同法》頒布以后，中國企業(yè)將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因?yàn)閯趧诱呤且粋�有主動性的法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規(guī)避法律。”
常凱認(rèn)為，新法的頒布，使企業(yè)家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內(nèi)部來看看，分析內(nèi)部的員工的需求�；趯λ麄兊姆治�，去制定屬于企業(yè)自己的雇主品牌策略，并進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結(jié)合點(diǎn)。
他還認(rèn)為，中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關(guān)系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，在內(nèi)部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。
外國做法不可一律照搬
可是在中國，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用�！秳趧雍贤ā返念C布實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競爭環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)高。
同時，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對于發(fā)達(dá)國家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像上世紀(jì)八九十年代引進(jìn)美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。
